Kompliziert und oft langwierig, aber lohnend ist die Fachgewinnung aus dem Ausland für Strumpf Dirks

Beschäftigte, die nicht bei Null anfangen, sondern direkt als Fachkräfte eingesetzt werden können, die findet Dietmar Dirks in der Regel nur im Ausland. Seit acht Jahren geht der Geschäftsführer von Strumpf Dirks in Billerbeck diesen Weg, seit es in Deutschland und besonders in unserer Region kaum noch Fachkräfte in der Textilindustrie gibt und eine Ausbildung aufgrund des fehlenden schulischen Angebots eigentlich unmöglich geworden ist. Acht von zehn Mitarbeitenden in der Strickerei und fünf von elf Mitarbeitenden in der Produktion kommen bei Strumpf Dirks mittlerweile aus dem Ausland, häufig aus Osteuropa.

Wie aufwändig der Einreiseprozess ist, hängt vom Geburtsland ab

Wie lange es dauert, bis die Fachkraft einreisen kann und wie hoch der Aufwand ist, hängt – so die Erfahrung von Dietmar Dirks – meist von genau einer Sache ab: dem Geburtsland. Gehört das Land zur EU geht es schnell und unproblematisch. Was passiert, wenn das nicht der Fall ist, zeigt Dietmar Dirks an zwei Fachkräften, von denen einer aktuell nach Billerbeck kommen möchte und eine sich beworben hatte: ein Mann aus Armenien, der in Russland arbeitet, und eine Frau aus Bosnien-Herzegowina.

Der Mann passt genau auf eine offene Stelle bei Strumpf Dirks: Gesucht ist ein Produktionsleiter, um eine zweite Schicht aufbauen zu können. Der Armenier hat langjährige Arbeitserfahrung in dem Bereich, kann zusätzlich verschiedene Zertifikate vorweisen und spricht fließend Englisch und Deutsch. Die Frau hatte sich initiativ als Aushilfe beworben. Außer der Arbeitserfahrung konnte sie keine Zeugnisse vorweisen und spricht kein Deutsch. Nachdem Dietmar Dirks den zweiseitigen Antrag auf Arbeitserlaubnis für die Agentur für Arbeit ausgefüllt und die Frau ihrerseits die notwendigen Anträge beim Konsulat gestellt hatte, erhielt er nach fünf Tagen den Bescheid: Sie kann kommen.

Fachkraft aus Armenien ist notwendig, um zweite Schicht aufzubauen

Auf die armenische Fachkraft wartet er mittlerweile seit 18 Monaten. Ob und wann der Mann seinen Job in Billerbeck antreten kann, ist weiter unklar. „Der Unterschied zwischen beiden ist das Sonderabkommen, das Deutschland mit den Balkanstaaten hat – und mit Armenien nicht. Deshalb werden unter anderem die Zertifikate aus Armenien nicht anerkannt“, erklärt Dirks. „Mit gesundem Menschenverstand ist das nur sehr schwer nachvollziehbar. Die Fachkraft aus Armenien ist sehr wichtig für uns. Solange sie nicht da ist, kann ich keine zweite Schicht aufbauen, mit der ich weitere sechs bis sieben Arbeitsplätze schaffen würde. Die Politik muss endlich etwas ändern und den Aufwand und die Hürden bei der Fachkräftegewinnung aus dem Ausland verringern“, sagt er.

Bis eine Fachkraft aus dem nichteuropäischen Ausland in Billerbeck ankommt, brauchen Dirks und sein Betriebsleiter André Gibennus über Wochen und manchmal Monate hinweg mehrere volle Arbeitstage, um alles zu regeln – auch mit Blick auf den nächsten Problemfall: den Wohnungsmarkt. „Wenn die Fachkraft nicht über Bekannte, die schon hier leben, selbst eine Wohnung findet, kümmern wir uns darum. Im Fall des Armeniers zahlen wir bereits seit Ende 2022 die Miete für eine Wohnung, die immer noch leer steht“, sagt Dirks. Da stelle sich schon manchmal die Frage, ob sich der ganze Aufwand lohnt. „Aber ich möchte den Standort hier sichern und erweitern. Renommierte Maschinenhersteller testen ihre Prototypen bei uns und entwickeln sie weiter. Deshalb sind wir weltweit bekannt. Die Fachkräfte aus dem Ausland bewerben sich bei uns.“

Angekommen, um sich zu integrieren und zu bleiben

Und: Alle Fachkräfte, die in den vergangenen acht Jahren nach Billerbeck gekommen sind, arbeiten auch heute noch bei Strumpf Dirks. Denn das Kümmern gilt nicht nur für die Einreise und die Wohnungssuche, sondern auch für Sprachkurse, das Ankommen im Betrieb und im Ort und alle potentiellen weiteren Herausforderungen. „Wenn Fachkräfte neu zu uns kommen, bringen sie häufig ihre Familie mit oder haben schon Bekannte in der Region. Wenn nicht, finden sie in der Regel schnell Anschluss – über die Kollegen, aber auch weil wir sie dabei unterstützen, schnell Deutsch zu lernen und es täglich im Betrieb zu sprechen. Wir möchten, dass sie hier ihren Lebensmittelpunkt finden“, erklärt André Gibennus.

Foto: Ohne Deutschkenntnisse kam Dejan Matkovic (r.) zu Strumpf Dirks. Heute spricht er die Sprache fließend und ist Produktionsleiter im Unternehmen von Dietmar Dirks. Foto wfc/Sabrina Becker

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Weitere Informationen zum Thema

Unternehmen, die Fachkräfte aus dem Ausland rekrutieren möchten, erhalten unter anderem Unterstützung von der Agentur für Arbeit Coesfeld und der IHK Nord Westfalen sowie über den Service Onboarding des Münsterland e.V. Mehr Infos zudem unter www.make-it-in-germany.com

CaPlast bietet fachfremden Beschäftigten zweiten Berufsabschluss/ Parador bildet Leiharbeiter aus

Wenn Fachkräfte fehlen und konkrete Stellenausschreibungen die Lücken genauso wenig schließen können wie die klassische betriebseigene Ausbildung, dann lohnt sich ein Blick auf fachfremde Berufe oder die Liste der eigenen Angestellten. Denn mit Hilfe von Qualifizierungen werden ehemalige Kioskbesitzer zu Verfahrensmechanikern und Leiharbeiter mit abgebrochener Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik mit Ausbildungsabschluss. Zwei Unternehmen, die diesen Weg erfolgreich gehen, sind die CaPlast Kunststoffverarbeitungs GmbH in Capelle und die Parador GmbH in Coesfeld. 

Betriebliche Einzelumschulung: Mehr Gehalt und kürzere Ausbildungszeit

„Wir haben viele saisonal beschäftigte Leiharbeiter, die einen guten Job machen. Ihnen geben wir mit dem Angebot der Betrieblichen Einzelumschulung die Möglichkeit, als festangestellte Fachkräfte bei uns zu arbeiten und aus dem Niedriglohniveau herauszukommen“, erklärt Marko Bricke, Leiter Operative Logistik bei Parador. Bei der Betrieblichen Einzelumschulung machen die ehemaligen Leiharbeiter eine reguläre Ausbildung, starten allerdings direkt im zweiten Lehrjahr. Durch die Unterstützung der Agentur für Arbeit erhalten sie während dieser Zeit zudem ihr bisheriges Gehalt weiter. „Häufig haben Leiharbeiter eine vorherige Ausbildung abgebrochen oder schlechte Erfahrungen mit Schule gemacht. Die verkürzte Ausbildungszeit und das höhere Gehalt sind eine Motivation, eine Ausbildung aufzunehmen und nicht weiter als Leiharbeiter zu arbeiten. Wenn nötig, erhalten sie sowohl im Betrieb als auch in der Schule Unterstützung von uns“, so Bricke. So lasse sich ein Teil der Fachkräftelücke schließen.

Bei CaPlast haben alle Beschäftigten eine abgeschlossene Ausbildung – zum Teil allerdings als Bäcker, Fleischer oder Einzelhandelskaufleute. Denn im eigentlich benötigten Beruf, dem Verfahrensmechaniker für Kunststoff und Kautschuk, gibt es nur wenige auf dem Markt. „Azubis zu finden, ist ebenfalls sehr schwierig, da sie in der Regel für ihre schulische Ausbildung ein Jahr lang nach Wittlich in die Eifel gehen müssen. Auch wenn wir ihnen dort natürlich eine Wohnung stellen, trauen sich das viele 16-Jährige einfach nicht zu“, erklärt Personalreferentin Sarah Kranke. CaPlast setzt deshalb auf fachfremde Beschäftigte aus allen Bereichen. „Wir schreiben in der Produktion nur drei Position aus: Verfahrensmechaniker, Verfahrensmechaniker-Assistent und Produktionshelfer. Die Stellen sind für alle offen und bieten die Möglichkeit, sich hochzuarbeiten.“

Teilqualifizierung vermittelt Theorie und Know-How hinter der Maschinenführung

Konkret bedeutet dies: „Wir bilden die Beschäftigten so weit aus, dass sie die Maschinen für die Kunststoffverarbeitung selbstständig führen können. Das dauert in der Regel fünf Jahre“, erklärt Industriemeisterin Susanne Weyand. „Wir merkten aber immer wieder, dass auch dann noch die Theorie und Know-How hinter der Tätigkeit fehlen.“ Das Unternehmen bot deshalb allen Beschäftigten, denen die entsprechenden Abschlüsse fehlten, eine Teilqualifizierung zum Kunststoffassistenten und – wenn gewünscht – weitergehend zum Verfahrensmechaniker für Kunststoff und Kautschuk an. Die Kosten übernahm CaPlast. Die Unterrichtsstunden fanden vor Ort in Capelle statt – allerdings in der Freizeit, wie es auch beim Techniker oder Meister üblich ist.

12 Beschäftigte nutzten das Angebot. 96 Unterrichtsstunden plus schriftlicher und mündlicher Abschlussprüfung vor der IHK Nord Westfalen umfasste die Qualifizierung zum Kunststoffassistenten. 10 der 12 Beschäftigten absolvierten innerhalb der nächsten eineinhalb Jahren auch noch erfolgreich die weiteren drei Bausteine mit jeweils 80 Unterrichtsstunden für ihren Abschluss als Verfahrensmechaniker.

Weiterentwicklung gelingt nur mit dem notwendigen Wissen

„Jetzt haben sie alle Grundlagen und wissen besser was sie tun können, wenn es an den Maschinen Fehler oder Probleme gibt“, erklärt Weyand. Doch nicht nur deshalb sei die Qualifizierung so wichtig. „Wir wollen unsere Maschinen technisch weiterentwickeln. Das geht nur, wenn die Menschen, die daran arbeiten, das notwendige Wissen haben. Außerdem wird das, was Maschine und Mensch können muss, immer anspruchsvoller.“

Für die Beschäftigten hat die Qualifizierung neben einem höheren Aufgaben-Niveau auch ein Plus auf der Gehaltsabrechnung zur Folge, da sie aufgrund des entsprechenden Gesellenbriefs nun höher eingestuft werden können.

Foto: Nach der Teilqualifizierung zum Verfahrensmechaniker für Kunststoff und Kautschuk kennen die Beschäftigten bei CaPlast nun auch die Grundlagen und wissen besser was sie tun können, wenn es an den Maschinen Fehler oder Probleme gibt. Foto wfc/Sabrina Becker

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Weitere Informationen:

Um Ungelernte, Angelernte oder fachfremde Beschäftige zu Fachkräften auszubilden, gibt es verschiedene Möglichkeiten. Informationen, Beratungen und teilweise auch finanzielle Unterstützung bietet in der Regel die Agentur für Arbeit. Neben der Teilqualifizierung und der Betrieblichen Einzelumschulung gibt es für gering Qualifizierte, die schon länger im Betrieb arbeiten, die Möglichkeit mit der Externenprüfung einen Ausbildungsabschluss zu erwerben. Durch das Qualifizierungschancengesetz (QCG) erhalten Unternehmen außerdem finanzielle Unterstützung für so genannte Anpassungsqualifizierungen, um die Kenntnisse der Beschäftigten aktuell zu halten oder zu erweitern. Weitere Optionen sind die Ausbildung in Teilzeit und die berufliche Einstiegsqualifizierung, die mit einem sozialversicherungspflichtigen betrieblichen Langzeitpraktikum startet. Einen Überblick über die Angebote gibt es unter https://www.personalarbeit-einfachmachen.de/fördermöglichkeiten/aus-und-weiterbildung/

Die Langguth GmbH hat Produktionsabläufe komplett neu gestaltet, um die Arbeit noch besser zu strukturieren

In der gleichen Arbeitszeit mit der gleichen Personalanzahl fast 20 Prozent mehr produzieren: Dieses Ziel hat die Langguth GmbH aus Senden erreicht – und dafür ihre Produktion komplett neu strukturiert. Mehr als vier Jahre hat der aufwändige Prozess gedauert. Erst im Laufe des aktuellen Jahres wird er abgeschlossen sein. „Die Nachfrage nach unseren Etikettiermaschinen steigt seit Jahren und hat in der Corona-Pandemie nochmal einen Sprung nach oben gemacht. Gleichzeitig wird es immer schwieriger, Fachkräfte zu finden. Deshalb haben wir uns entschieden, den Automatisierungs- und Spezialisierungsgrad zu erhöhen. So können wir bis zu einem gewissen Punkt mehr produzieren, ohne dafür mehr Personal zu benötigen“, sagt Geschäftsführer Peter Tschoepe.

Getaktete Linienproduktion statt des direkten Zusammenbaus einer Maschine

Im alten Produktionssystem wurde jeder Maschinentyp für sich betrachtet. Ein Team hat eine Maschine mit allen Teilen von Anfang bis Ende komplett zusammengebaut. „Es waren also mehrere tausend Teile, auch Schrauben, Muttern und Unterlegscheiben, aus denen sich die Mitarbeiter die heraussuchen mussten, die sie gerade benötigen. Das Suchen allein kostete schon viel Zeit. Wenn dann noch ein Teil fehlte und aus dem Lager geholt werden musste, stoppte das häufig das ganze Team“, erläutert Produktionsleiter Franz-Josef Gehling. Effizienzsteigerungen waren auf diese Art kaum noch möglich.

Deshalb arbeitet Langguth nun mit einer getakteten Linienproduktion. „Sie ist in der Automobilindustrie schon seit Jahrzehnten Standard und kommt nun nach und nach auch in der Verpackungsmaschinenindustrie an“, erklärt Tschoepe. Für die Linienproduktion wurden die Maschinen in einzelne, kleine Baugruppen aufgeteilt, die in mehrere Modelle passen. Die Produktionsmitarbeiter setzen nicht mehr die ganze Maschine auf einmal zusammen, sondern zunächst nur die Baugruppen, die dann zurück ins Lager kommen. Sie werden später zu 10 bis 20 Oberbaugruppen zusammengefügt, aus denen dann final die Maschine zusammengesetzt wird.

Standardisierung von Maschinenteilen bringt weiteren Effizienzschub

„Die Aufgaben sind also viel spezialisierter“, erklärt Gehling. Doch nicht nur das schafft Effizienz. „Denkt man nicht mehr von der Maschine, sondern von der Funktion her, stellt man fest, dass wir viele Teile mit identischen Funktionen haben, die aber trotzdem in Kleinigkeiten anders sind. Das kostet Zeit – im Einkauf, bei der Teilezuordnung und beim Einbau. Ein wichtiger Schritt war es deshalb, die unterschiedlichen Teile, die in den Maschinen verbaut werden, zu reduzieren. Das ist uns um fast 30 Prozent gelungen.“

Welche Teile wie angepasst werden können und wie die Baugruppen effektiv eingeteilt werden können, haben die Langguth-Beschäftigten in verschiedenen Teams mit Hilfe externer Berater selbst erarbeitet. „Sie kennen die Maschinen am besten. Uns war es außerdem wichtig, dass die Veränderungen nicht von oben diktiert werden. Auch deshalb haben wir die Berater eingesetzt. Die extrem hohe Akzeptanz bei den Beschäftigten hat uns am Ende dann aber doch überrascht“, blickt Tschoepe zurück. „Schließlich hat die Produktionsumstellung erhebliche Veränderungen mit sich gebracht.“

Fehlende Teile und fertige Baugruppen kommen per Klick aus dem Lager in die Produktion

Nicht nur sämtliche Aufgaben und Bauzeichnungen sind für die Mitarbeitenden jetzt über ihre Tablets abrufbar, auch benötigte Baugruppen oder fehlende Einzelteile aus dem Lager werden per Klick bestellt. Der Gang ins Lager entfällt somit für die Industriemechaniker. Die Fachkräfte für Lagerlogistik übernehmen stattdessen die komplette Vorsortierung der benötigten Teile für die Baugruppen, bestellen Waren nach, geben fehlende Teile heraus, prüfen die Qualität der einzelnen Teile und verwalten die fertigen Baugruppen. „Das hat die Effizienz deutlich erhöht, aber auch die Attraktivität des Jobs gesteigert, was uns wiederum bei der Fachkräftesuche hilft“, erklärt Gehling.

Da durch die Vorsortierung und die Lagerung der fertigen Baugruppen mehr Platz benötigt wird, hat die Langguth GmbH das Lager durch einen Anbau erweitert. „Hier wäre es nun denkbar, auch die Baugruppen automatisiert ein- und ausfahren zu lassen. Aber das ist noch Zukunftsmusik“, sagt Tschoepe. „Jetzt stehen erstmal als letzte Schritte der Umstellung die Einführung unseres neuen ERP-Softwaresystems und der räumliche Umbau der Produktion an, damit auch die Wege so kurz wie möglich sind.“

Foto: Mit gleicher Personalanzahl mehr produzieren: Dieses Ziel hat die Langguth GmbH dank einer kompletten Neustrukturierung der Produktion und automatisierten Anläufen erreicht, wie Produktionsleiter Franz-Josef Gehling (l.) und Geschäftsführer Peter Tschoepe erklären. Foto wfc/ Sabrina Becker

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Weitere Informationen zum Thema

Mit Prozessinnovationen und einer Steigerung des Automatisierungsgrads können Unternehmen Fachkräfte effektiver einsetzen und ihren Fachkräftebedarf verringern. Bund und Land bieten für Vorhaben zu diesen Themen verschiedene Förderprogramme an. Die wfc unterstützt die Unternehmen bei der Auswahl der passenden Programme. Einen ersten Überblick gibt es unter https://wfc-kreis-coesfeld.de/innovation-und-digitalisierung/foerdermittel-innovation-und-digitalisierung/  

Yara hat durch internationale Teams den Fachkräfte-Suchradius auf die ganze Welt ausgeweitet

Sie wohnen in Indien, Kalifornien, Madrid, Passau, Darmstadt, Duisburg und Essen. Seit drei Jahren sind sie ein Team beim Düngemittelhersteller Yara GmbH & Co. KG mit Standort in Dülmen – und arbeiten ausschließlich virtuell zusammen. Ihr Bereich ist die Identifizierung und Vorhersage von Pflanzenwachstum, Bodenzustand und Bodenprozessen mit Hilfe mechanistischer, datengesteuerter und maschineller Lernmodelle.

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion als Grundlagen

Während viele Unternehmen auch in Zeiten des Mangels eher in der Nähe nach Fachkräften Ausschau halten, spielt für Yara der Wohnort der Beschäftigten keine Rolle. „Wir rekrutieren unsere Mitarbeitenden international, ohne sie an einen Standort zubinden. Dass sie die Möglichkeit haben, aus ihrem Heimatland zu arbeiten, erhöht die Chancen, schnell die passenden Kandidaten für unsere Stellen zu finden. Die gute Zusammenarbeit und der Teamspirit, der durch das virtuelle internationale Arbeiten in diesen Teams entsteht, ist wichtig für uns“, sagt Sonja Zernin, HR Business Partner bei Yara. Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sind die Werte, die dafür die Grundlage bilden.

Maria Soldevilla Martinez gehört zum internationalen Analytics- und Modelling-Team. Sieben Jahre lang hat sie in Dülmen gelebt und für Yara gearbeitet. Seit rund zwei Jahren ist sie wieder zurück in ihrer Heimatstadt Madrid. Bei ihren Eltern. Beim Rest ihrer Familie. Ermöglicht hat es letztendlich die Corona-Pandemie. „Die Pandemie hat dem Teamwork, wie wir es heute leben, einen großen Schub gegeben und dem Unternehmen gezeigt, dass die digitale Zusammenarbeit bestens funktioniert. Vielleicht sogar besser als ausschließlich vor Ort“, sagt Maria Soldevilla Martinez. „Ich sehe meine Teamkollegen jetzt häufiger als zu meiner Zeit in Dülmen. Dort musste ich mich erstmal auf den Weg machen, in das Büro des einen gehen, vielleicht noch einen anderen hinzuholen. Jetzt ist es nur ein Klick ins Meeting.“

Tools und Softwares für Kommunikation und Informationsaustausch

Denn das ist die zentrale Vereinbarung im achtköpfigen Analytics- und Modelling-Team: Man ist immer für die Kolleginnen und Kollegen erreichbar. Die gemeinsame Sprache ist Englisch. „Gibt es Fragen oder Probleme, stimmen wir uns individuell mit unseren direkten Teampartnern ab. Wir haben verschiedene Tools und Softwares für die Kommunikation, den Informationsaustausch und die fortgeschrittene Analytik. So arbeiten wir sehr produktiv und effizient zusammen – trotz der Entfernung“, sagt Mehrdad Arab. Er wohnt in Essen und kommt meist drei Mal pro Woche nach Dülmen.

Das gesamte Team trifft sich einmal wöchentlich virtuell – in der Regel zwischen 15 und 16 Uhr mitteleuropäischer Zeit. „Dann ist es nicht zu früh in Kalifornien und nicht zu spät in Indien. Wer gerade direkt mit einem Kollegen aus einem der beiden Länder zusammenarbeitet, passt seine Arbeitszeit zudem einfach individuell an – und beginnt eben etwas später oder früher“, erklärt Jayalakshmi Nambi. Sie wohnt in Duisburg und fährt ebenfalls mehrmals pro Woche nach Dülmen. Einmal im Jahr kommen alle Teammitglieder für ein paar Tage an einem Ort ihrer Wahl zusammen – um gemeinsam zu arbeiten, aber auch fürs Teambuilding. „Darauf freuen wir uns immer sehr, wissen aber auch die Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort, die wir bei Yara haben, sehr zu schätzen“, sagt Nambi. 

Bessere Vereinbarkeit von Job und Privatleben

Sie kennt genau wie Maria Soldevilla Martinez und Mehrdad Arab die reine Vor-Ort-Arbeit aus früheren Jobs. Vorteile der Vor-Ort-Arbeit gegenüber der digitalen Zusammenarbeit sieht keiner von ihnen – eher andersherum. „Natürlich fehlt manchmal der Face-to-Face-Kontakt, wir versuchen dies jedoch durch virtuelle soziale Interaktionen und Teambuilding wie unsere Kaffee-Meetings zu überwinden“, sagt Arab. Für Maria Soldevilla Martinez hat die Rückkehr nach Madrid den Kopf freier gemacht. „Ich kann jetzt Familie und Job wirklich vereinbaren und mich noch besser auf meine Aufgaben fokussieren. Wenn man zwei Flugstunden von den Eltern und dem Rest der Familie entfernt ist, macht man sich einfach mehr Gedanken um sie.“ Die Möglichkeit, ihren Job auch von Madrid aus zu machen, habe ihre Bindung an das Unternehmen noch gestärkt.

Ihre Kollegen sehen das genauso. „Wir haben dank der virtuellen Zusammenarbeit die für uns beste Work-Life-Balance. Das macht uns zufrieden und damit produktiver“, sagt Arab. „Dass in unserem Team nicht nur Fachleute aus der Umgebung des Unternehmenssitzes, sondern aus verschiedenen Kulturen und Standorten auf der ganzen Welt arbeiten, ist ein großer Vorteil. Es bereichert unsere Arbeit mit frischen Perspektiven, bringt innovative Ideen und erweitert unser Wissen – was wiederum zu Erfolg und Effektivität führt“, sagt Nambi.

Foto: Flexibel mit Kollegen auf der ganzen Welt zusammenarbeiten – dank Online-Meetings: Das ist für Jayalakshmi Nambi (l.), Maria Soldevilla Martinez (M.) und Mehrdad Arab ein Arbeitsalltag, der ihnen und Yara viele Vorteile bringt. Foto Sabrina Becker/wfc

Fachwissen zu aktuellen Themen, aber mit Blick auf die Besonderheiten und spezifischen Bedürfnisse der Unternehmen in der Region – das bietet die Zeitschrift „Wirtschaft aktuell“. Sie ist Plattform für alle relevanten Informationen und neuen Trends, Beispielgeber, Kooperationsförderer und zeigt die Ansprechpartner vor Ort.

In der zweiten Ausgabe 2023, die Anfang Juli 2023 erschienen ist, geht es in der Titelstory um die Frage, welche Optionen die Unternehmen nutzen können, um ihren Fachkräftemangel zu verringern. Außerdem stellt sich der Wirtschaftsstandort Rosendahl vor.

Aktuelle Nachrichten sind unter anderem:

• JobGesund: Neues Angebot für Unternehmen, die ein Betriebliches Gesundheitsmanagement aufbauen möchten
• Jahresbilanz 2022 der wfc
• Neue Förderangebote für Digitalisierungsvorhaben
• Forderung nach Unterstützung für den Ausbau des Wasserstoffnetzes im Kreis Coesfeld
• Arbeitgeberforum zeigt Ideen zur Fachkräftegewinnung und -sicherung

LINK zur Ausgabe 2/2023

Bei Giesker & Laakmann gehören Nackenübungen und Gespräche zum Kulturwandel

Fünf Jahre. Mindestens. Das ist der Zeitraum, der für Christian Bolz nötig ist, damit ein betriebliches Gesundheitsmanagement wirklich Veränderungen bewirken kann. Veränderungen, mit denen Beschäftigte dauerhaft gehalten und an das Unternehmen gebunden werden können. „Denn dafür ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement durch seinen ganzheitlichen Ansatz einer der wichtigsten Hebel“, sagt er.

Veränderungen müssen auf vielen Ebenen stattfinden

Seit mehr als zweieinhalb Jahren ist er dabei, diesen Hebel bei der Nottulner Spedition Giesker & Laakmann umzulegen und dabei zwei besondere Herausforderungen zu meistern: Bei Berufskraftfahrenden ist die Bindung an ihren Arbeitgeber häufig besonders gering ausgeprägt und eher rational. Gesundes Essen und Bewegung sind bei einem Arbeitsalltag zwischen Fahrerhäuschen, Rastplatz und dem Be- und Entladen eher schwierig. „Deshalb müssen wir einen Kulturwandel auf vielen Ebenen erreichen. Dazu gehört das Bewusstsein für körperliche und mentale Gesundheit ebenso wie die Wertschätzung im Betrieb und die Sinnhaftigkeit der Arbeit“, erklärt Bolz.

Um die Beschäftigten, die ja meist nicht vor Ort in Nottuln sind, zu erreichen, nutzt Giesker & Laakmann unter anderem Videos und Podcasts. Die Videos zeigen – jederzeit abrufbar – welche Übungen die Fahrerinnen und Fahrer im und am LKW machen können, um sich fit zu halten oder akuten Beschwerden wie Nackenverspannungen zu begegnen. Sie sind in Kooperation mit dem Gesundheits-Team Y aus Coesfeld entstanden. „Dieses Angebot zu nutzen und auf seine Gesundheit zu achten, bedeutet seine persönliche Komfortzone zu verlassen. Das geht nicht von heute auf morgen. Wenn ein Mitarbeiter seine Nacken- oder Rückenübungen macht, wenn er dort Schmerzen hat, haben wir schon viel erreicht. Der nächste Schritt ist, dass er seine Übungen auch präventiv macht“, so Bolz. Für die Beschäftigten am Standort in Nottuln gibt es zudem alle zwei Wochen eine aktive Mittagspause, um Körper und Geist in Schwung zu bringen.

Mit Podcasts alle Mitarbeitenden erreichen

Die monatlichen Podcasts, die genau wie die Videos im unternehmenseigenen Film- und Tonstudio aufgenommen werden, gehen in unterschiedliche Richtungen. „Durch die eng getakteten Zeitpläne der Berufskraftfahrenden sind Stressmanagement und der Umgang mit Zeitdruck natürlich wichtige Themen – ebenso wie Achtsamkeit. Ich kann mich zwanzigmal am Tag darüber aufregen, dass ich an einer roten Ampel stehen muss, oder ich nutze die Zeit, um hier tief durchzuatmen und mir eine kurze Ruhepause zu gönnen. Das ist ein Umdenken, das wir erreichen möchten“, erklärt Bolz. „Dazu gehört auch eine positive Fehlerkultur und die Tatsache, dass wir nicht nur Ersthelfer für die physische, sondern auch für psychische Gesundheit ausbilden.“

Anders geworden ist auch die Kommunikation. „Spätestens durch die Corona-Pandemie haben wir alle gesehen, wie schlimm Isolation ist – und unsere Fahrerinnen und Fahrer sind häufig isoliert. Dieses Gefühl möchten wir ihnen nehmen und kommunizieren viel mit ihnen über verschiedene Tools, aber auch persönlich“, erklärt Bolz. In digitalen Mitarbeitermeetings, die einmal im Quartal für alle Beschäftigten stattfinden, gibt es Neuigkeiten aus dem Unternehmen und Zeit zum Austausch. Die Teilnahme ist freiwillig. Etwa alle zwei Monate lädt Giesker & Laakmann zudem an einem der großen Werke, an denen viele Fahrer laden und die Nacht verbringen, zum Trucker-Dinner ein und bietet ein gemütliches Beisammensein zum Feierabend abseits des Betriebsstandorts an.

Beim Bewerbungsgesprächen genau hinschauen, ob es passt

„Damit der Kulturwandel gelingt, versuchen wir ihn in alle Ebenen des Betriebs zu verzahnen. Die Geschäftsführung geht authentisch und mit gutem Beispiel voran. Beim Recruiting und bei den Bewerbungsgesprächen schauen wir mittlerweile genau hin und versuchen die richtigen Fragen zu stellen, um die Beschäftigten zu finden, die die Kultur mittragen wollen“, erklärt Bolz. „So wollen wir eine Belegschaft aufbauen, die auf sich achtet, eng mit Giesker & Laakmann verbunden ist und nicht nur im, sondern auch am Unternehmen arbeitet.“

Foto: Podcasts und Videos für die Beschäftigten von Giesker & Laakmann nehmen Christian Bolz (l., BGM) und Justus Ratzmann (Video) im unternehmenseigenen Film- und Tonstudio auf. Foto wfc

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Interesse am Betrieblichen Gesundheitsmanagement?

Unterstützung für Unternehmen, die die Gesundheit ihrer Beschäftigten und ein wertschätzendes Miteinander fördern möchten, bietet das Netzwerk GesundArbeiten. Hinter dem Netzwerk stehen die Wirtschaftsförderungsgesellschaften der Kreise Coesfeld und Borken, die BARMER, die Deutsche Rentenversicherung und der Caritasverband im Kreis Coesfeld. Zum Angebot gehören regelmäßige Workshops und Hilfen zum Thema. Neu ist ab Ende August 2023 mit JobGesund die Möglichkeit einer kontinuierlichen Begleitung durch die Netzwerk-Experten bei der Einführung und Organisation eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements – besonders für kleine und mittlere Betriebe. Anmeldungen für den 15-monatigen Prozess unter www.wfg-borken.de/anmeldung_jobgesund

Intensives Unterstützungsangebot für eine passgenaue Gesundheitsförderung

++Ausgebucht++

Kleine und mittlere Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten können sich ab sofort für unser neues Unterstützungsangebot JobGesund anmelden. Partner sind die Deutsche Rentenversicherung, die BARMER, die Unfallkasse NRW und die Wirtschaftsförderungsgesellschaft des Kreises Borken.

Der Kick-Off findet am Donnerstag, 31. August 2023, von 14 bis 17 Uhr im CoCoWo, Goxel 33b, in Coesfeld statt.

JobGesund begleitet die Unternehmen intensiv, individuell, praxisnah, stark strukturiert und vor allem dauerhaft bei der Einführung und Umsetzung von BGM-Maßnahmen. Jeder setzt nur die Aspekte um, die von den Beschäftigten auch wirklich gewünscht werden und ihnen einen Mehrwert bringen.

Über einen Zeitraum von 15 Monaten vermitteln Experten des Netzwerks den zukünftigen BGM-Guides in insgesamt acht jeweils mindestens halbtägigen Workshops das notwendige Wissen. Schritt für Schritt lernen die BGM-Guides, welche BGM-Maßnahmen möglich sind, und planen das Angebot, das für die Anforderungen ihres Unternehmens passend ist. Durch die gemeinsame Arbeit in den Workshops profitieren die teilnehmenden Unternehmen außerdem vom Austausch untereinander.

Die Umsetzung erster BGM-Maßnahmen in den Unternehmen beginnt etwa fünf bis sechs Monate nach dem Start Ende August 2023. Auch dabei werden die BGM-Guides eng durch das Experten-Netzwerk begleitet – inklusive Analysen, möglichen Anpassungen und laufenden Evaluationen.

Weitere Informationen zu JobGesund

Anmeldungen unter www.wfg-borken.de/anmeldung_jobgesund

wfc unterstützt Unternehmen erfolgreich bei Transformation und Fachkräftemangel

Explodierende Preise für Strom, Gas und Vorprodukte sowie nachhaltig gestörte Lieferketten: Auch wenn die Auswirkungen der Corona-Krise Anfang 2022 langsam abflachten – im Krisenmodus blieb die Wirtschaft im Kreis Coesfeld im vergangenen Jahr trotzdem. Grund dafür waren der russische Angriffskrieg auf die Ukraine und seine Folgen sowie die immer deutlicher hervortretenden Herausforderungen des demographischen Wandels und der klimaneutralen Transformation.

Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten steigt trotz der Krisen

„Die Schlagzahl und Auswirkungen der Probleme, denen sich die Unternehmen im Kreis Coesfeld stellen mussten, waren 2022 im dritten Jahr in Folge extrem hoch“, sagte Landrat Dr. Christian Schulze Pellengahr bei der Vorstellung der Jahresbilanz der wfc Wirtschaftsförderung Kreis Coesfeld GmbH. „Umso mehr können wir stolz darauf sein, dass sich unsere Unternehmen auch angesichts der neuen Herausforderungen robust gezeigt haben. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten lag Mitte 2022 mit mehr als 74.500 sogar leicht höher als zu Beginn des Jahres. Der Anstieg der Arbeitslosenquote von 2,6 auf 3,1 Prozent ist zu einem großen Teil in dem starken Zuzug geflüchteter Menschen aus der Ukraine begründet, die hier miterfasst werden.“

Alternativloser Weg in die klimaneutrale Produktion

Neben den Folgen des Krieges für Lieferketten und Vorprodukte beschäftigten die Unternehmen 2022 aber vor allem die zwischenzeitlich extrem angestiegenen Preise für Strom und Gas. „Diese Entwicklung hat die Unternehmen nochmal deutlich für den alternativlosen Weg in eine klimaneutrale Produktion sensibilisiert. Kurzfristig standen im vergangenen Jahr jedoch zunächst einmal Fragen der Energieeffizienz und der Eigenproduktion von Strom durch Photovoltaik-Anlagen auf der Agenda. Hier haben wir die Unternehmen massiv unterstützt und werden dies künftig auch in allen anderen Feldern der klimaneutralen Transformation tun“, erklärte wfc-Geschäftsführer Dr. Jürgen Grüner. In den nächsten Jahren werden deshalb neben der Photovoltaik vor allem die Themen grüner Wasserstoff als klimaneutraler Energieträger in der Produktion und nachhaltige Mobilität im Fokus stehen. Um Unternehmen auch mit eigenen Erfahrungen zur Seite stehen zu können, hat die wfc 2022 erfolgreich am ÖKOPROFIT-Prozess teilgenommen.

Fachkräftemangel zeigt sich massiv

Bei der zweiten großen Herausforderung für die Unternehmen, dem Fachkräftemangel, hat die wfc 2022 unter anderem mit der vierten Runde der Gemeinschaftsinitiative #einfach machen gezeigt, wie Azubis leichter gewonnen und besser gefördert werden könne. 17 der insgesamt 30 Best-Practice-Beispiele, die nun auf der Homepage der Initiative nachzulesen sind, stammen aus dem Kreis Coesfeld. Ein weiterer Schwerpunkt im Fachkräftebereich waren die Angebote des Netzwerks GesundArbeiten. Hier hat die wfc gemeinsam mit der WFG für den Kreis Borken und verschiedenen anderen Partnern Impulse zur Stärkung der Gesundheit der Beschäftigten gesetzt – mit Workshops und einer regelmäßigen „bewegten Mittagspause“. Zudem entwickelten die Partner das Angebot JobGesund, das besonders kleine Unternehmen engmaschig dabei unterstützen soll, selbst ein betriebliches Gesundheitsmanagement umzusetzen. Der Start ist für Sommer 2023 vorgesehen. Noch im Planungsprozess ist außerdem ein Angebot zur Gewinnung und zum Onboarding von Fachkräften aus dem Ausland.

Intensive Unterstützung bei der Digitalisierung

Die Unterstützung der Unternehmen bei der Digitalisierung war 2022 ein weiteres zentrales Thema. Die Zahl der Beratungen der wfc in diesem Bereich ist im fünften Jahr hintereinander stark gestiegen – von 291 auf 321. Von Interesse waren vor allem Fördermöglichkeiten für digitale Prozesse, Hard- und Software sowie Fragen der IT-Sicherheit. Um Ortszentren und Innenstädte im Kreis Coesfeld auch künftig attraktiv zu halten, hat die wfc außerdem verschiedene niedrigschwellige Beratungsangebote wie den DigitalGuide und eine Veranstaltungsreihe zur Unterstützung von Einzelhandel und Gastronomie bei der Digitalisierung etabliert.

Die Voraussetzungen für digitales Arbeiten und digitale Geschäftsprozesse haben sich auch 2022 weiter verbessert. Die Glasfaserversorgung liegt nach Abschluss noch laufender Arbeiten bei 92 Prozent der Adressen – eine Steigerung um fünf Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Damit ist der Kreis Coesfeld weiterhin führend in NRW. Auch beim Mobilfunk ist die Versorgung auf hohem Niveau. Nach Abschluss der Mobilfunkmessung mit Hilfe von Müllsammelfahrzeugen Ende 2022 werden nun mit Hilfe der validen, flächendeckenden Daten die Gespräche mit den Netzbetreibern gesucht, um möglichst viele der noch bestehenden Funklöcher zu schließen.

Geschäftsbericht jetzt multimedial lesen, schauen und hören

Wie die digitalen Möglichkeiten genutzt werden können, zeigt die wfc ab sofort auch mit einem innovativen (Rück-)Blick auf die eigene Arbeit: Der neue multimediale Geschäftsbericht der wfc bietet weitere Informationen zur Entwicklung des Wirtschaftsstandorts und der Unterstützung der wfc für die Unternehmen in neuem Format.

LINK zum Geschäftsbericht 2022

Bildzeile:

Einfach scrollen: Landrat Dr. Christian Schulze Pellengahr und wfc-Geschäftsführer Dr. Jürgen Grüner zeigen den Rückblick auf das Wirtschaftsjahr 2022 im Kreis Coesfeld im neuen multimedialen Geschäftsbericht der wfc. Foto wfc

Initiative übergibt Gemeinsame Erklärung des Münsterlands und der Emscher-Lippe-Region an Staatssekretär Michael Kellner

Mehr als 300 Unterschriften unter die Gemeinsame Erklärung zum Ausbau der Wasserstoffinfrastruktur im Münsterland und der Emscher-Lippe-Region machen deutlich: Die energieintensiven Unternehmen setzen auf das klimaneutrale Gas zum Umbau ihrer Produktion. Da dafür nicht nur eine regionale Verteilinfrastruktur aufgebaut werden muss, sondern auch eine finanzielle Unterstützung für die Umrüstung der Produktion notwendig ist, übergaben die Initiatoren der Gemeinsamen Erklärung jetzt die gesammelten Unterschriften an Michael Kellner, Staatssekretär im Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz und Beauftragter der Bundesregierung für den Mittelstand. Dr. Anne-Monika Spallek, Grünen-Bundestagsabgeordnete aus dem Kreis Coesfeld, die die Gemeinsame Erklärung ebenfalls unterstützt, hatte den Kontakt vermittelt.

„Es freut mich, dass die Region so engagiert in die Zukunft mit grüner Energie und Wasserstoff blickt.“

Michael Kellner, Staatssekretär im Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz

Mit gleich mehreren bestehenden Gas-Pipelines, die bis Ende 2030 auf Wasserstoff umgewidmet werden sollen, hätten das Münsterland und die Emscher-Lippe-Region Voraussetzungen, von denen andere nur träumen können, bestätigte Kellner. „Es freut mich, dass die Region so engagiert in die Zukunft mit grüner Energie und Wasserstoff blickt. Die Vorteile des Neuen zu sehen und nicht stur am Alten festzuhalten, dies ist für die Unternehmen der Region langfristig ein Wettbewerbsvorteil“, sagte Kellner.

Dr. Jürgen Grüner, Geschäftsführer der wfc Wirtschaftsförderung Kreis Coesfeld, und Simon Nowack, Dezernent für Wirtschaftsförderung bei der Stadt Gelsenkirchen, unterstrichen als Initiatoren der Gemeinsamen Erklärung den Willen der Region im Schulterschluss von Kommunen, Unternehmen und Verteilnetzbetreibern als Pilotregion für den Bund voranzugehen. „Eben weil die Voraussetzungen dank dieser Pipelines hier günstig und die Wege von den überregionalen Transportnetzen zu den Unternehmen kurz sind, möchten wir Lösungen entwickeln, erproben und demonstrieren, wie Wasserstoff für den Einsatz im Mittelstand zügig in die Fläche gebracht werden kann“, erklärte Simon Nowack. „Aber dafür benötigen wir staatliche Unterstützung“, fügte Dr. Jürgen Grüner hinzu. „Damit die Unternehmen ihre Produktion tatsächlich umstellen können, muss ein sicherer Zugang zu ausreichenden Mengen an Wasserstoff über entsprechende regionale Verteilnetze aufgebaut werden. Hier dürfen den Pionieren aber nicht die Kosten des Netzausbaus und der Umrüstung der Produktion allein auferlegt werden.“

„Die Investitionen gelten für die nächsten 20 bis 30 Jahre. Dafür brauchen wir transparente Bedingungen und Sicherheit.“

Dr. Birgitt Bendiek, Geschäftsführerin der ZINQ-Gruppe

Das betonte auch Dr. Birgitt Bendiek, Geschäftsführerin der ZINQ-Gruppe. Gemeinsam mit 16 anderen Unternehmen im Gelsenkirchener Klimahafen arbeitet ZINQ an einem Pilotvorhaben, um Wasserstoff möglichst schnell zur Dekarbonierung der Prozesswärme einsetzen zu können. „Die Investitionen in diese Umstellung sind hoch und gelten für die nächsten 20 bis 30 Jahre. Dafür brauchen wir transparente Bedingungen und Sicherheit.“

Ein Problem, das dem Bundeswirtschaftsministerium sehr wohl bewusst sei, wie Kellner betonte: „Wir haben im Aktionsplan Mittelstand, Klimaschutz und Transformation vom letzten Jahr bereits klargestellt, dass es unser Ziel ist, dass Unternehmen auch außerhalb der großen Städte Zugang zu grünem Wasserstoff erhalten. Die Gemeinsame Erklärung des Münsterlands und der Emscher-Lippe-Region ist dafür eine gute Unterstützung. So kann der Hochlauf der grünen Wasserstoffwirtschaft im Land gelingen.“

„Es ist ein Pionierweg, den Sie gehen. Deshalb wird er Unsicherheiten mit sich bringen und anstrengend sein.“

Sandra Detzer, wirtschaftspolitische Sprecherin der Grünen-Bundestagsfraktion

Lob für das Engagement und den Weitblick der Wasserstoff-Initiative gab es auch von Sandra Detzer, wirtschaftspolitische Sprecherin der Grünen-Bundestagsfraktion: „Es ist ein Pionierweg, den Sie gehen. Deshalb wird er Unsicherheiten mit sich bringen und anstrengend sein. Sie wissen aber auch, dass Sie einen echten Wettbewerbsvorteil haben werden, wenn die Transformation abgeschlossen ist – und das ist unser Ziel für ganz Deutschland.“

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Im Namen der mehr als 300 Unterzeichner übergab wfc-Geschäftsführer Dr. Jürgen Grüner (2.v.l.) die Gemeinsame Erklärung zum Ausbau der Wasserstoffinfrastruktur an Staatssekretär Michael Kellner (2.v.r.), Sandra Detzer (r.), wirtschaftspolitische Sprecherin der Grünen-Bundestagsfraktion und MdB Dr. Anne-Monika Spallek (l.). Foto Büro Dr. Anne-Monika Spallek MdB

Best-Practice-Beispiele von Experten und Unternehmen aus dem Kreis Coesfeld geben vielfältige Impulse

Schülerinnen und Schüler nach ihrem Schulabschluss im Kreis Coesfeld zu halten und sie von den Jobmöglichkeiten vor Ort zu überzeugen: Wie das gelingen kann, war ein zentrales Thema vor rund 80 Gästen beim 3. Arbeitgeberforum im Kreis Coesfeld bei Ernsting’s family. Da sich damit allein die Fachkräftelücke nicht stopfen lässt, zeigten die Partner zudem, welche Möglichkeiten die Qualifizierung in diesem Bereich bietet. „Es gibt viele Optionen und Wege, um Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen und von sich zu überzeugen. Wir haben im Kreis Coesfeld zahlreiche Unternehmen, denen das mit innovativen Ideen gelingt. Es freut mich sehr, dass sie bei unserem Arbeitgeberforum ihr Wissen und ihre Erfahrungen weitergeben. Denn davon profitieren andere Unternehmen am meisten“, sagte Landrat Dr. Christian Schulze Pellengahr.

Großes Potenzial bei Beschäftigten, die in an- und ungelernter Tätigkeit arbeiten

Im Kreis Coesfeld gibt es zudem nach wie vor viele Menschen, die bereits länger in an- oder ungelernter Tätigkeit arbeiten. „Hier sehen wir ebenfalls großes Potenzial. Denn diese Menschen können in ihrem Betrieb auch ausgebildet und zukünftig als Fachkraft eingesetzt werden“, erklärte Frank Thiemann, Vorsitzender der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit. „Auch die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird noch zu wenig genutzt. Gerade bei Menschen mit Betreuungsverpflichtungen kann sie eine sehr gute Lösung sein. Ausbildung ist also nicht nur von der Arbeitszeit oder vom Alter abhängig. Das ist ein ganz wichtiger Aspekt.“

Ein Aspekt, der bei Ernsting’s Family bereits gelebt wird. Eine Teilzeit-Ausbildung ist in allen Ausbildungsberufen möglich. Für die Einzelhandelskaufleute wird sie sogar ausschließlich angeboten – inklusive anschließender Beschäftigung als Fachkraft in Teilzeit. „Die Möglichkeit ist einfach perfekt für uns und unsere Hauptzielgruppe, Mütter mit Kindern“, erklärt Janin Swigoniak, Ausbildungskoordinatorin der Ernsting’s Unternehmensgruppe in ihrer gemeinsamen Keynote mit Dennis Tschorn, Bereichsleiter Personal. Um Fachkräfte zu gewinnen, setzt Ernsting’s family außerdem erfolgreich auf den direkten Kontakt zu den Schulen, wie CFO Horst Beeck in seiner Begrüßung erklärte. Dazu gehören unter anderem Ausbildungsbotschafter, Praktika, Schnuppertage sowie projektorientierter Unterricht.

Jobmessen und Berufsfelderkundungstage als starkes Instrument

Welche Ansätze darüber hinaus für die Azubi-Gewinnung und Qualifizierung zu Fachkräften sinnvoll sein können, zeigten Unternehmensvertreter und Experten aus dem Kreis Coesfeld im Anschluss in vier verschiedenen Foren. Michael Bussmann, Ausbildungsleiter bei Krampe Fahrzeugbau in Coesfeld, sieht die Jobmesse CoeMBO sowie die KAoA-Berufsfelderkundungstage als stärkstes Instrument der Fachkräftegewinnung für sein Unternehmen. Um die Zielgruppe auf allen Kanälen zu erreichen, ist Krampe Fahrzeugbau aber darüber hinaus auf allen wichtigen Social-Media-Kanälen inklusive TikTok unterwegs, schaltet Werbung im Radio und im Kino und nutzt verschiedene Azubi-Aktionen sowie die Möglichkeit von Auslandspraktika als Marketing-Instrument.

In den weiteren Foren stellten unter anderem Lisa von Lützau und Sandra Fischer als Übergangsbegleiterinnen an den Berufskollegs das Angebot der Praxiswoche als Instrument der Nachwuchsgewinnung vor. Clemens Heddier, Geschäftsführer der Heddier Electronic GmbH aus Coesfeld, und Andreas Schöler, Inhaber des gleichnamigen Elektrotechnik-Betriebs aus Lüdinghausen, berichteten von ihrem Engagement in der MINT-Werkstatt des zdi-Netzwerks Kreis Coesfeld mit dem sie praxisorientiert das Interesse an Jobs im MINT-Bereich wecken. Wie eine Ausbildung als Quereinstieg gelingen kann und welche Möglichkeiten eine Teilzeitberufsausbildung bietet, erläuterten zudem Christian Moll von Moll Logistics in Dülmen und Carola Römer von der GEBA GmbH in Lüdinghausen.

Das Arbeitgeberforum ist eine gemeinsame Veranstaltung des Kreis Coesfeld mit der Agentur für Arbeit Coesfeld, der wfc Wirtschaftsförderung Kreis Coesfeld, des Jobcenters Kreis Coesfeld sowie der IHK Nord Westfalen und der Kreishandwerkerschaft Coesfeld.

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Horst Beeck (CFO von Ernsting’s Family), Frank Thiemann (Leiter der Agentur für Arbeit Coesfel und Dr. Christian Schulze Pellengahr (Landrat des Kreises Coesfeld, v.l.) eröffneten mit Moderatorin Julia Roesler das 3. Arbeitgeberforum im Kreis Coesfeld. Foto Agentur für Arbeit Coesfeld